Equal Pay – Gleicher Lohn für gleiche Arbeit

Equal Pay – zu Deutsch: gleiche Bezahlung – beschreibt das Prinzip, dass Beschäftigte für eine vergleichbare Tätigkeit bei gleicher Qualifikation, Verantwortung und Leistung das gleiche Entgelt erhalten sollen.

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Abgrenzung zum verwandten Begriff: Gender Pay Gap

Der Begriff Equal Pay wird oft mit dem Gender Pay Gap verwechselt. Dabei handelt es sich beim Gender Pay Gap um die statistische Lohnlücke zwischen Männern und Frauen (unbereinigt), unabhängig von Position, Qualifikation oder Branche, während der bereinigte Gender Pay Gap diese Faktoren berücksichtigt und Frauen und Männer mit vergleichbarer Tätigkeit gegenüberstellt. Equal Pay in der Arbeitnehmerüberlassung bezieht sich hingegen auf die gleiche Bezahlung von Leiharbeitnehmern und Stammkräften – unabhängig von geschlechtsbezogenen Lohnunterschieden.

Equal Pay in der Zeitarbeit – gesetzliche Regelung laut § 8 AÜG

Das Prinzip Equal Pay ist im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 8 AÜG) klar geregelt. In der praktischen Umsetzung stellt es viele Unternehmen jedoch vor Herausforderungen. Deshalb sollten sowohl Arbeitgeber als auch Leiharbeitnehmer die wichtigsten gesetzlichen Grundlagen kennen.

Grundsätzlich haben Zeitarbeitnehmer ab dem ersten Einsatztag Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie vergleichbare Stammmitarbeiter im Entleihbetrieb. Dieser Anspruch umfasst neben dem Stundenlohn auch Sonderzahlungen, Zuschläge und geldwerte Vorteile.

Das bedeutet: Auch diese Leistungen müssen ab Beginn des Equal-Pay-Anspruchs gezahlt oder ausgeglichen werden.

Dieser Anspruch soll sicherstellen, dass Zeitarbeit keine Billiglohn-Alternative ist, sondern ein faires Beschäftigungsmodell bleibt. Wenn ein anwendbarer Tarifvertrag vorliegt, kann das Equal Pay ausnahmsweise auf bis zu 9 bzw. 15 Monate (§ 8 Abs. 2–4 AÜG) aufgeschoben werden.

Gesetzlicher Equal Pay-Grundsatz & tarifvertragliche Abweichungen – was gilt wann?

Viele Unternehmen setzen bei der Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf tarifvertragliche Regelungen, die vom gesetzlichen Equal-Pay-Grundsatz abweichen – andere wiederum nicht. Für Zeitarbeitskräfte und Arbeitgeber ist es deshalb besonders wichtig zu wissen, ob und in welchem Umfang ein Tarifvertrag Anwendung findet. Denn: Diese tarifvertraglichen Abweichungen betreffen sowohl den Zeitpunkt der Lohnangleichung als auch die Berechnung möglicher Zuschläge.

Equal Pay ohne Tarifvertrag (gesetzliches Equal Pay)

Gilt kein Tarifvertrag, greift automatisch die gesetzliche Equal-Pay-Regelung gemäß § 8 Abs. 1 AÜG:
Der Leiharbeitnehmer hat ab dem ersten Einsatztag Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt wie ein vergleichbarer Mitarbeiter im Entleihbetrieb – einschließlich aller Sonderzahlungen.

Das bedeutet konkret:

• Es gibt keine Übergangsfristen oder stufenweise Anpassung.
• Das vollständige Vergleichsentgelt gilt sofort.

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Tarifvertrag ohne Branchenzuschläge

Anders sieht es aus, wenn ein gültiger Tarifvertrag Anwendung findet. Solche Verträge erlauben eine abweichende Bezahlung innerhalb der ersten 9 Monate – und in bestimmten Fällen sogar bis zu 15 Monate.

Wie funktioniert das?

Es gibt tarifvertragliche Regelungen ohne explizite Branchenzuschläge. Bei diesen Regelungen erfolgt die Angleichung an das Vergleichsentgelt der Stammbelegschaft nach 9 Monaten in einem Schritt statt stufenweise.

Das bedeutet:

• Während der ersten Monate gelten die niedrigeren tariflichen Einstiegslöhne.
• Nach der tariflich festgelegten Zeitspanne erfolgt eine einmalige Angleichung an das Vergleichsentgelt im Einsatzbetrieb.
• Branchenzuschläge entfallen, stattdessen greift ein fester Anpassungszeitpunkt.

Diese Variante gilt als verwaltungsfreundlicher, da sie ohne stufenweise Anpassungen auskommt.

Tarifvertrag mit Branchenzuschlägen

Bei einem gültigen Tarifvertrag mit Branchenzuschlägen ist eine abweichende Vergütung vom gesetzlichen Equal-Pay-Grundsatz für eine begrenzte Dauer zulässig – in der Regel bis zu 15 Monate. Innerhalb dieses Zeitraums erfolgt eine stufenweise Lohnangleichung, bei der sich der Stundenlohn schrittweise an das Entgelt vergleichbarer Stammmitarbeiter im Einsatzbetrieb annähert.

• Die Zuschläge starten meist nach der 6. Woche und steigen in regelmäßigen Abständen.
• Spätestens nach 15 Monaten muss auch bei Anwendung eines Branchentarifvertrags das volle Equal Pay erreicht werden – sofern kein Ausschlussgrund greift.

Branchenzuschläge gelten nur, wenn:

• ein gültiger Branchentarifvertrag vorhanden ist,
• der Einsatzbetrieb unter diesen Tarifvertrag fällt,
• die Beschäftigungsdauer lang genug ist (bis zu 15 Monate).

Die folgende Grafik veranschaulicht den typischen Verlauf der Lohnentwicklung bei einem tariflichen Branchenzuschlagsmodell im Vergleich zum gesetzlichen Equal Pay ohne Tarifbindung:

Konsequenzen bei Missachtung von Equal Pay & Kontrollmöglichkeiten

Die Einhaltung von Equal Pay – also gleicher Bezahlung für Leiharbeitnehmer und Stammmitarbeiter – ist gesetzlich vorgeschrieben. Eine Missachtung kann für Verleiher (Zeitarbeitsunternehmen) und Entleiher (Einsatzbetriebe) rechtliche und finanzielle Folgen haben.

Was passiert, wenn Equal Pay nicht eingehalten wird?

• Nachzahlungspflicht:
  Stellt sich heraus, dass ein Leiharbeitnehmer zu wenig Gehalt erhalten hat, kann dieser die Differenz zum vollständigen Vergleichsentgelt rückwirkend geltend machen – inklusive aller ergänzenden Zahlungen und Vorteile, die auch festangestellten Kollegen zustehen.
• Bußgelder für das Zeitarbeitsunternehmen:
  Die Bundesagentur für Arbeit kann ein Bußgeld von bis zu 500.000 Euro verhängen, wenn gegen Equal Pay verstoßen wird (§ 16 AÜG).
• Gefährdung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung:
  Wiederholte Verstöße gegen das AÜG – insbesondere gegen die Equal Pay-Regelung – können zur Entziehung der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung führen (§ 5 AÜG).
• Rufschädigung und Vertrauensverlust:
  Neben den juristischen Folgen kann ein Verstoß auch außenwirksam sein – besonders dann, wenn soziale Standards für Geschäftspartner oder Auftraggeber relevant sind.

Wie lässt sich die Equal-Pay-Regelung kontrollieren?

Arbeitnehmer sollten:

• beim Einsatz im Kundenbetrieb regelmäßig das Gespräch suchen: „Was verdient mein Kollege in gleicher Position?“
• sich über geltende Tarifverträge und Branchenzuschläge informieren.
• auf transparente Abrechnungen achten (inkl. Sonderleistungen, Sachbezüge etc.).
• bei Verdacht auf Unterzahlung eine Beratung durch Gewerkschaften oder Anwälte in Erwägung ziehen.
• ihren Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG nutzen: Leiharbeitnehmer können unter gewissen Voraussetzungen vom Entleiher eine Auskunft über das Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammmitarbeiter verlangen, um ihre Equal-Pay-Ansprüche zu überprüfen.

Verleiher sollten:

• die Einsatzdauer dokumentieren.
• das Vergleichsentgelt im Entleihbetrieb einholen.
• tarifliche Zuschläge korrekt berechnen und anwenden.
• interne Prozesse und Abrechnungen revisionssicher gestalten.

Entleiher sollten:

• Vergleichsentgelt vergleichbarer Mitarbeiter offenlegen – jedoch nur, wenn der Leiharbeitnehmer seinen Auskunftsanspruch nach § 13 AÜG geltend macht und die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
• ihre tarifliche Einordnung klar kommunizieren.
• bei Branchentarifverträgen den Geltungsbereich prüfen.
• bei längeren Einsätzen die Einhaltung von Equal Pay mit dem Verleiher abstimmen.

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Warum Equal Pay wichtig ist – Folgen ungleicher Bezahlung für alle Beteiligten

Ungleiche Bezahlung ist mehr als nur eine Frage des Geldes – sie hat soziale, wirtschaftliche und emotionale Auswirkungen, die sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber betreffen. Insbesondere in der Zeitarbeit, wo Beschäftigte oft Seite an Seite mit der Stammbelegschaft arbeiten, sorgt eine ungleiche Entlohnung für Spannungen, Misstrauen und Demotivation.

Soziale und wirtschaftliche Folgen ungleicher Bezahlung

Wer für die gleiche Arbeit weniger verdient, fühlt sich ungerecht behandelt. Diese Ungleichheit führt unweigerlich zu Unzufriedenheit und wirkt sich auch auf die wirtschaftliche Situation der Betroffenen aus – etwa bei der Kreditwürdigkeit, Altersvorsorge oder Familienplanung. Ein dauerhaft geringerer Lohn begünstigt auf lange Sicht soziale Benachteiligung, selbst wenn die Tätigkeiten objektiv gleichwertig sind.

Equal Pay als Fairness, Motivation und Mitarbeiterbindung

Equal Pay ist ein starkes Signal für Wertschätzung. Wird Zeitarbeitnehmern dasselbe gezahlt wie festangestellten Kollegen, steigt die Motivation – und mit ihr häufig auch die Qualität der Arbeit. Wer sich fair behandelt fühlt, bleibt eher loyal und engagiert sich stärker.
Das Gegenteil trifft ebenfalls zu: Werden Unterschiede in der Bezahlung über längere Zeit ignoriert, entstehen hohe Fluktuation, Leistungsabfall und ein schlechtes Betriebsklima – mit spürbaren Folgen für Produktivität und Zusammenarbeit.

Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage

Für Unternehmen ist Equal Pay auch ein Thema des externen Erscheinungsbildes. Arbeitgeber, die gleiche Bezahlung leben und kommunizieren, positionieren sich als fair und verantwortungsvoll – ein Vorteil im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte.
Gerade in Zeiten von Fachkräftemangel und wachsender Sensibilität für soziale Gerechtigkeit wird Equal Pay zu einem entscheidenden Pluspunkt im Employer Branding. Zudem wirkt sich ein fairer Umgang mit Zeitarbeitskräften auch positiv auf die Beziehung zu Kunden und Partnern aus – denn moderne Unternehmen achten verstärkt auf soziale Standards in der gesamten Lieferkette.

Equal Pay bei InStaff & Jobs – Unser Anspruch

Gleiches Gehalt für gleiche Arbeit – das ist kein bloßes Versprechen, sondern gelebte Praxis bei InStaff & Jobs. Für uns bedeutet Equal Pay mehr als eine gesetzliche Pflicht. Wir setzen bewusst auf faire, transparente und diskriminierungsfreie Vergütungsmodelle, um sowohl Arbeitnehmer als auch Unternehmen bestmöglich zu unterstützen.

Equal Pay bei InStaff

Die Jobber suchen sich die Löhne selbst aus. Dadurch ist der Bewerbungsprozess transparent und objektiv – ohne individuelle Lohnverhandlungen.

InStaff verzichtet bewusst auf die Anwendung von Tarifverträgen und setzt auf Equal Pay ab dem ersten Einsatztag. Unsere Plattform achtet dabei auf gesetzliche Vorgaben zur kurzfristigen Beschäftigung, branchenspezifische Besonderheiten und die Interessen der Jobber. Dabei prüfen wir regelmäßig die Stundenlöhne in verschiedenen Bereichen und Städten, um Marktgerechtigkeit sicherzustellen.

FAQ – Häufig gestellte Fragen zu Equal Pay in der Zeitarbeit