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Arbeitsrecht: Einführung für Arbeitnehmer & Arbeitgeber

Einführung in das deutsche Individualarbeitsrecht für Arbeitnehmer und Arbeitgeber inkl. weiterführende Informationen

Auf dieser Seite finden Sie eine Einführung in das deutsche Individualarbeitsrecht, welche das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer behandelt. Im Gegensatz dazu gibt es noch das Kollektivarbeitsrecht, welche das Verhältnis zwischen Gewerkschaften & Betriebsräten zu den Arbeitgebern & Arbeitgeberverbänden regelt.

Unser Unternehmen, die InStaff & Jobs GmbH, vermittelt temporäre Arbeitnehmer in ganz Deutschland. Wir klären auf über Schwarzarbeit, Verdeckte Arbeitnehmerüberlassung und Arbeitnehmerrechte. Aufbauend auf unserer Erfahrung im Arbeitsrecht haben wir für Arbeitnehmer und Arbeitgeber diesen Informationsartikel geschrieben. Darüberhinaus bieten wir auch Muster Arbeitsverträge sowie ein kostenfreies Vor-Ort Arbeitsrecht Seminar an. Für internationale Besucher unserer Webseite haben wir die wichtigsten Eckdaten des Deutschen Arbeitsrechts auch auf Englisch erläutert: Introduction into German Employment Law.

Arbeitnehmer oder Selbstständiger?


Ein Arbeitnehmer ist ein Erwerbstätiger, der eine unselbstständige Tätigkeit durchführt und seine Arbeitskraft weisungsgebunden gegen Entgelt zu Verfügung stellt. Davon abzugrenzen ist eine Selbstständige Arbeit, die geprägt ist von Unternehmerrisiko, einer freigestaltbaren Tätigkeit sowie freier Wahl von Arbeitszeit und ggf. auch Arbeitsort.

Viele Tätigkeiten haben sowohl Merkmale einer selbstständigen als auch einer unselbstständigen Arbeit. Für solche Fälle haben zahlreiche Gerichtsurteile im deutschen Arbeitsrecht eine Entscheidung zum Status getroffen, zum Beispiel: Messe Hostessen sind Arbeitnehmer oder Verkaufsberater mit Unternehmerrisiko sind Selbstständige.

Sollte eine unselbstständige Arbeitnehmertätigkeit auf selbstständiger Basis abgerechnet werden, so handelt es sich um Scheinselbstständigkeit, womit der Tatbestand der Schwarzarbeit erfüllt ist. Dieses Phänomen ist besonders in Berufen mit geringer Qualifikation bzw. niedrigem Gehalt verbreitet (siehe Scheinselbstständigkeit bei Hostessen, Promotern & Servicekräften). Um Unsicherheit zum Status einer Erwerbstätigkeit zu vermeiden, kann dieser Status deswegen im Rahmen eines Statusfeststellungsverfahrens überprüft werden.

Arbeitsvertrag als Beginn des Arbeitsverhältnis


Sobald man mit einer Person vereinbart, dass diese weisungsgebunden gegen Entgelt ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellt, wird ein Arbeitsvertrag geschlossen. Ein Arbeitsvertrag ist nicht an eine Form gebunden und kann sowohl in Schriftform, in Textform als auch formlos bzw. mündlich erfolgen. Sollte ein Arbeitsvertrag mündlich geschlossen werden, ist aber der Arbeitgeber verpflichtet innerhalb von 4 Wochen die Inhalte des Arbeitsvertrags niederzuschreiben und dem Arbeitnehmer zu überreichen.

Das deutsche Arbeitsrecht hat viele Vorgaben an den Inhalt des Arbeitsvertrages. Sollten diese Vorgaben nicht erfüllt werden, wären diese Teile des Arbeitsvertrages ungültig, der Arbeitsvertrag im Allgemeinen bliebe aber bestehen. Insbesondere Klauseln die den Arbeitnehmer benachteiligen (z.B. "Überstunden sind mit dem Monatslohn vollständig abgegolten") sind nur in Ausnahmefällen gültig und erfordern eine Prüfung des Einzefalls.

Um die Kosten bei der Erstellung eines Arbeitsvertrages zu sparen, kann auf Musterarbeitsverträge zurückgegriffen werden. Sind jedoch spezifische Klauseln gewünscht, so sollte in der Regel ein Fachanwalt für Arbeitsrecht beauftragt werden.

Unterschiedliche Arbeitsverhältnisse


Es gibt unterschiedliche Arten von Arbeitsverhältnissen, die sich vor allem in Bezug auf die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge unterscheiden. In Deutschland unterscheidet man im Wesentlichen folgende Arbeitsverhältnisse:

Arbeitsverhältnis Anwendung Sozialversicherung
Vollzeit / Teilzeit beliebig voll Sozialversicherungspflichtig (ca. 43 %)
Geringfügig entlohnt ("Minijob") Monatsgehalt bis 450 € Sozialversicherung gesenkt (auf ca. 33 %)
Werkstudent Vollzeit Student & maximal 20 Wochenstunden im Semester Sozialversicherung gesenkt (auf ca. 20 %)
Kurzfristige Beschäftigung weniger als 70 Tage pro Jahr & nicht berufsmäßig keine Sozialversicherungsbeiträge
Freiwilliges Praktium Erwerb praktischer Kenntnisse im Vordergrund voll Sozialversichungspflichtig
(ggf. als Minijob abrechenbar)
Pflichtpraktikum laut Studienordnung vorgesehen keine Sozialversicherungsbeiträge

Voraussetzung für spezielle Jobs

Für die Duchführung einiger Jobs hat der Gesetzgeber Voraussetzungen definiert, die der Arbeitnehmer und / oder Arbeitgeber erfüllen muss. Beispiele hier für sind:
- Ein Arbeitnehmer muss eine Belehrung nach Infektionsschutzgesetz erhalten haben, wenn er bei seiner Arbeit mit Lebensmitteln in Berührung kommt (z.B. für die Bereiche Kellner, Service & Catering)
- Bei Jobs mit Zugang zu sicherheitssensiblen Bereichen muss der Arbeitnehmer eine Zuverlässigkeitsüberprüfung durchführen (z.B. bei der Arbeit im Flughafen)

Unbezahltes Probearbeiten

In manchen Branchen ist es üblich nach einem positiven Bewerbungsgespräch den Bewerber eine gewisse Zeit zur Probe arbeiten zu lassen. Dies bietet den Vorteil den potentiellen Arbeitnehmer genauer kennezulernen und dessen Können und Fähigkeiten besser einschätzen zu können. Der Bewerber darf während der Probearbeit aber nicht weisungsgebunden arbeiten und insbesondere darf er nur Tätigkeiten freiwillig durchführen.

Sollte diese Vereinbarung zur Probearbeit mündlich getroffen werden, besteht für den Arbeitgeber die Gefahr, dass sich der Bewerber nachträglich auf ein dauerhaft geschlosses Arbeitsverhältnis beruft. Deshalb sollte der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Vertrag über die Dauer, den Inhalt und das Ziel der Probearbeit aufsetzen.

Mindestlohngesetz und seine Ausnahmen


Seit dem 1. Januar 2015 gilt in Deutschland ein Mindestlohn von 8,50 € pro Stunde. Bis Ende 2017 gibt es aber noch eine Übergangszeit in der Branchenmindestlöhne weiterhin ihre Gültigkeit haben dürfen, auch wenn diese unterhalb der 8,50 € liegen.

Zusätzlich fallen folgende Personengruppen NICHT unter das Mindestlohngesetz:

- Langzeitarbeitslose
- Jugendliche unter 18 Jahre
- Pflichtpraktikum
- Frewilliges Praktikum, dass kürzer als 3 Monate ist

Für die Einhaltung des Mindestlohns ist der Arbeitgeber verantwortlich und unterliegt dort der Dokumentationspflicht. Sollte ein Arbeitnehmer weniger als 2 .958 € pro Monat verdienen, ist deswegen der Arbeitgeber verpflichtet die wöchentliche Arbeitszeit zu dokumentieren, um dadurch beweisen zu können, dass der Mindestlohn gezahlt wurde.

Kündigungsschutz für Arbeitnehmer


Wenn ein Unternehmen mehr als 10 Mitarbeiter hat, so gilt für alle Arbeitnehmer dieses Unternehmens der Allgemeine Kündigungsschutz. Die Kündigung eines Mitarbeiters ist dann nur möglich, wenn sie aus einer von drei Gründen resultiert:

- Personenbedingte Kündigung (z.B. der Arbeitnehmer verliert seinen Führerschein oder ist zu oft krank)
- Unternehmensbedingte Kündigung (z.B. das Unternehmen ist aufgrund von Umsatzeinbüßen nicht in der Lage den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen)
- Verhaltensbedingte Kündigung (das einmalige oder wiederholte Verhalten des Mitarbeiters rechtfertigt eine Kündigung)

Zusätzlich gibt es Personengruppen die gesonderten Kündigungsschutz genießen, zum Beispiel Schwerbehinderte, Schwangere, Auszubildende, Zivildienstleistende und Eltern während der Elternzeit. Außerdem genießen Personen in gesonderter Funktion wie beispielweise Betriebsratsmitglieder, Schwerbehindertenvertreter oder Datenschutzbeauftrage gesonderten Kündigungsschutz. Sollte der Arbeitgeber solche Personen kündigen wollen, ist die Beratung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu empfehlen.

Ermahnung & Abmahnung als Vorstufe zur Kündigung


Das Deutsche Arbeitsrecht sieht vor, dass ein Arbeitgeber das Verhalten eines Arbeitnehmers durch eine Ermahnung oder Abmahnung rügen darf. Eine Abmahnung muss sich auf ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers beziehen und ihn darauf hinweisen, dass im Wiederholungsfall die verhaltensbedingte Kündigung droht. Die Ermahnung ist die abgeschwächte Form der Abmahnung und enthält noch keine Androhung einer Kündigung.

Sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer gerechtfertigterweise wegen einer Pflichtverletzung abmahnen (z.B. unkorrektes Verhalten gegenüber Kollegen oder mehrfaches zu spät kommmen), so hat der Arbeitgeber das Recht diesen Arbeitnehmer bei einer Wiederholung dieses Verhaltens zu kündigen.

Kündigung vs. Aufhebungsvertrag

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitgeber können den Arbeitsvertrag unter Einhaltung der Kündigungsfristen kündigen. Eine Arbeitsvertrag Kündigung muss schriftlich verfasst sein, genaue Angaben zum bestehenden Arbeitsverhältnis enthalten und das Ende des Arbeitsverhältnisses definieren. Um den schriftlichen Eingang der Kündigung nachweisen zu können, sollte diese per Einschreiben gesendet werden.

Während die Kündigung eine einseitige Willenserklärung ist einen Arbeitsvertrag zu kündigen, ist ein Aufhebungsvertrag eine gemeinsame Vereinbarung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Damit ist der Aufhebungsvertrag auch nicht an eine Kündigungsfrist gebunden. Der Aufhebungsvertrag findet besonders dann Anwendung, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen möchte, sich vor einer Kündigungsschutzklage schützen möchte und im Gegenzug dem Arbeitnehmer eine Abfindung oder ähnliches anbietet.

Befristetes Arbeitsverhältnis


Aufgrund des strengen Kündigungsschutzes für Arbeitnehmer weichen viele Arbeitgeber auf einen befristeten Arbeitsvertrag aus. Bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist das Ende des Arbeitsverhältnisses vordefiniert, ohne dass es dazu noch einer Kündigung bedarf.

Damit die Befristungsvereinbarung im Arbeitsvertrag gültig ist, muss diese in Schriftform vor Arbeitsbeginn abgeschlossen werden und die Befristung muss nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz gültig sein. Bei einer ungültigen Befristung gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Eine Befristung darf beispielsweise bei einem der folgenden Sachgründe abgeschlossen werden:

- Der betriebliche Bedarf besteht nur temporär
- Die Befristung folgt im Anschluss an Ausbildung / Studium und ermöglicht den Übergang ins Arbeitsleben
- Der Arbeitnehmer wird als Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt

Die Liste der möglichen Sachgründe ist einsehbar unter § 14 Zulässigkeit der Befristung Abs. 1 (TzBfG).

Unter Umständen ist auch eine sachgrundlose Befristung möglich. Beispielweise dürfen alle Unternehmen die jünger als 4 Jahre alt sind, ihre Arbeitnehmer sachgrundlos befristen.

Arbeitszeit, Überstunden & Pausenzeit


Als Arbeitszeit gilt jede Zeit die der Arbeitnehmer auf Anordung des Arbeitgebers anwesend ist und seine Arbeitsleistung zur Verfügung stellt. Wenn keine Arbeit möglich ist, zum Beispiel weil Maschinen beschädigt sind, so gilt die Anwesenheit dennoch als Arbeitszeit. Verlangt der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer eine bestimmte Vorbereitung, zum Beispiel das Anziehen einer speziellen Arbeitskleidung, so gilt auch diese Vorbereitungszeit als Arbeitszeit.

Geleistete Überstunden können entweder in Form von Urlaubsanspruch oder in Form von zusätzlichem Gehalt abgegolten werden. Es kann im Arbeitsvertrag geregelt werden, dass Überstunden die bis zu ca. 10 Prozent der regulären Arbeitszeit betragen, mit dem regulären abgegolten sind. Die Vollständige Abgeltung aller Überstunden ist jedoch vertraglich nur vereinbar, wenn es sich um einen Dienst höherer Art handelt und ab einem Bruttoeinkommen von ca. 5.000 € pro Monat.

Ab einer Arbeitsdauer von 6 Stunden ist der Arbeitgeber verpflichtet eine unbezahlte und zusammenhängende Pause von mindestens 30 Minuten zu gewähren. Für die Mindestpausendauer gilt:

0-6 Stunden tägliche Arbeitszeit: keine Pause
6-9 Stunden tägliche Arbeitszeit: 30 min Pause
9-10 Stunden tägliche Arbeitszeit: 45 min Pause

Urlaubsanspruch, Urlaubstage & Betriebsurlaub


Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Mindesturlaub von 24 Tagen, ausgehend von einer 6-Tage Arbeitswoche. Der Mindesturlaub gilt entsprechend anteilig bei geringerer Arbeitszeit. Sollte also der Arbeitnehmer 5 Tage die Woche arbeiten, hat er jährlich einen Mindest-Urlaubsanspruch von 20 Tagen und bei einer 4 Tage Woche entsprechend 16 Tage, usw.. Bei wechselnden Arbeitszeiten berechnet sich der Urlaubsanspruch aus der durchschnittlichen Arbeitszeit der letzen 12 Wochen. Zusätzlich zu dem Mindesturlaub können im Arbeitsvertrag zusätzliche Urlaubstage gewährt werden.

Für den Urlaubsanspruch muss das Arbeitsverhältnis aber mindestens 30 Tage fortbestehen. Handelt es sich also beispielweise um eine Kurzfristige Beschäftigung über 3 Wochen hat der Arbeitnehmer gar keinen Urlaubsanspruch, auch nicht anteilsmäßig.

Der Arbeitgeber kann auch einen Betriebsurlaub festlegen. Zum Beispiel kann er anordnen, dass während der Weihnachtstage zwischen Weihnachten und Neujahr alle Mitarbeiter Urlaub nehmen müssen. Die Anordnung eines Betriebsurlaubs muss der Arbeitgeber begründen, mit entsprechender Vorlaufzeit ankündigen und außerdem darf er höchstens 3/5 des jährlichen Urlaubsanspruches seiner Mitarbeiter als Betriebsurlaub definieren.

Krankmeldung bei eigener Krankheit oder Erkrankung eines Angehörigen


Wenn ein Arbeitnehmer erkrankt, so ist er verpflichtet seine Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt bescheinigen zu lassen und sich von diesem eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung bzw. ein "Ärztliches Attest" einzuholen. Grundsätzlich gilt, dass ein Arbeitnehmer seine Krankheit erst ab dem vierten Krankheitstag bescheinigen muss, also bis zu drei Tage ohne Arbeitsunfähigkeitsbescheiniung zu Hause bleiben darf. Der Arbeitgeber kann aber verlangen, dass der Arbeitnehmer bereits ab dem ersten Tag seiner Erkrankung solch ein Attest einholen muss.

Wenn ein Arbeitnehmer ein Kind hat, welches jünger als 12 Jahre ist, und dieses Kind erkrankt, dann darf der Arbeitnehmer auch in diesem Fall zu Hause bleiben. Ähnliches gilt für eine pflegebedürftige Person im eigenen Haushalt. In beiden Fällen gibt es aber Grenzen und außerdem muss der Arbeitnehmer nachweisen, dass keine andere Person (z.B. Ehepartner) die Fürsorge für das Kind oder den Pflegebedürftigen übernehmen kann.

Arbeitnehmer rechtssicher über InStaff buchen


Wir hoffen unser Unternehmen InStaff & Jobs GmbH konnte Ihnen auf dieser Seite eine gute Einführung in das Deutsche Arbeitsrecht geben. Bei Fragen oder Anregungen können Sie uns gerne kontaktieren: Kontaktformular von InStaff. Beachten Sie aber, dass es uns nicht möglich ist Sie in in Einzelfällen zu beraten und Sie deswegen bei tiefergehenden Fragen einen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen sollten.

Anstatt sich selber um die korrekte Anstellung, Abrechnung und Lohnbuchhaltung zu kümmern, können Sie Arbeitnehmer für temporäre Jobs direkt über InStaff buchen. InStaff bietet Ihnen einen Pool von über 40.000 geprüften Arbeitnehmer Profilen inklusive Profilbildern und Angaben zu Erfahrung, Fremdsprachenkenntnissen und Kundenbewertungen. Senden Sie uns Ihre unverbindliche Personalanfragen und Sie erhalten innerhalb weniger Stunden eine Personalauswahl für Ihren Job.


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